Bagaimana Membuat Perseroan makin ABG” Adaptif Besar, Gesit.
Situasi, kondisi dan lingkungan bisnis  serta  aspirasi dan lifestyle konsumen mengalami perubahan yang amat cepat. Suatu kompetensi dan infrastruktur keunggulan perseroan yang dibangun dengan susah payah dan dalam tempo yang lama, bisa kehilangan daya competitivenessnya dalam sekejab.   Transformasi perseroan memastikan perseroan untuk tetap exist dan sustain dalam deru pergeseran tersebut.
Berbagai istilah peringatan ini makin sering kita  temui: Transform or die!  Distinct or Extinct.  Semuanya mengingatkan transformasi bukan lagi pilihan. Ia sebuah mandatory. Jika perseroan ingin tetap berkibar ditengah derap integrasi pasar, konvergensi teknologi digital, perkembangan E-commerce, serta  hadirnya kekuatan Knowledge Economy, transformasi harus menjadi way of company life.
Banyak perseroan yang ingin melakukan transformasi, tetapi tidak paham dengan jelas, bagaimana melakukannnya dan dimulai dari sector mana. Bagaimana perseroan melakukan transformasi secara antispatif, proaktif dan berhasil?

Kini telah hadir satu alat bantu yang bisa membantu Anda menjalankan proses transformasi perseroan. Alat bantu ini menggunakan sisi pendekatan Strategic Business Mangement dan Strategic Peoples Leadership.   Kedua pilar transformasi ini akan memastikan perseroan Anda bisa tumbuh makin Besar, makin Adaptif dan Makin Gesit.  Transformasi ABG.
Dalam iklim bisnis yang berubah begitu cepat, jika tidak ingin dikatakan revolusioner, pergeseran preferensi dan demand konsumen juga bergerak makin  cepat.  Suatu infrastruktur, proses dan kompetensi yang dibangun dengan susah payah dan menghabiskan investasi yang besar, bisa begitu saja menjadi redundance dan irrelevant dengan kebutuhan konsumen.    Update dan alignment terhadap dinamika pasar menjadi sebuah keniscayaan dan keharusan, jika perseroan ingin tetap exist.  Menunggu hingga dinamika berhenti dan tenang baru berani ikut dalam tarian gelombang, bukanlah semua opsi untuk sustain.  Dalam masa seperti ini perseroan perlu secepat mungkin meng-amortisasikan investasi infrasuktur kedalam  komponen biaya, karena jangka waktu life cycle suatu produk maupun proses makin lama makin singkat. Dengan kata lain ‘umur’ suatu inovasi makin lama makin pendek.  Kunci peperangan tidak lagi di domain harga.  Keberanian untuk menciptakan semakin banyak values kedalam sebuah produk, menjadi kunci keunggulan produk.
Diperlukan usaha yang terus-menerus untuk mempertajam kemampuan sensory bisnis, untuk menangkap apa yang sedang terjadi di market place, jika perseroan ingin agar produk –jasa tetap relavant dengan gaya hidup dan demand konsumen masa kini.
Usaha dan inisiatif transformasi mensyaratkan keberanian leadership perseroan, untuk “tidak memegang erat-erat” resep, strategi, dan investasi keberhasilan masa lampau.  Diperlukan keberanian dan “legowo’ untuk melepaskan legacy sukses masa lampau dan kesigapan untuk menjemput resep dan strategi baru.
Salah satu pergerakan penting dalam revolusi pasar dewasa ini adalah Knowledge Economy, yang ditandai dengan  perkembangan konvergensi teknologi, aplikasi digital dan E-commerce.   Knowledge Economy punya satu ciri specifik. Ia digerakkan oleh kaum Knowledge Worker. Suatu kaum yang amat terhubung, connected, cerdas dan kritis. Mereka juga punya aspirasi dan tuntutan kepuasan kerja –fulfilement dan aspek psikologis  – yang harus mendapat outlet pemenuhan. Hanya dengan cara seperti itu perseroan bisa menyadap semaksimal dan sekreatif mungkin potensi dan kemampuan kaum knowledge workers.  Dengan porsi knowledge economy yang makin besar porsinya ini, seni pengelolaan dan engagement terhadap knowledge workers menjadi salah satu pilar utama competitiveness perseroan.

Leadership perseroan perlu mengadadopsi pendekatan baru dalam memimpin knowledge workers.  Druker dekade lalu mengusulkan bahwa salah satu teknik yang efektif untuk menyadap sebanyak mungkin kemampuan dan daya kreativitas knowledge worker adalah dengan memperlakukan mereka seolah olah sebagai Volunteer, bukan lagi sebagai mana perseroan manufacturer memperlakukan manager pada zaman revolusi industry. Maksudnya, dibutuhkan kemampuan kemampuan soft skil dan peoples engagement leadership yang lebih kompleks daripada sekedar hubungan industrial transaksional.
Berbagai model dan konstruk transformasi pada dasarnya di bangun dan di-approach  dalam dua komponen utama:   Business Management (Content,  Process, Culture, Contex)  dan Serta sisi Peoples Leadership-Human Capital.  Dan pada dasarnya apapun cakupan yang kita pilih transformasi yang berhasil harus bisa menggerakan   3 H dalam perseroaan, The Head, The Heart dan the Hand dalam organisasi secara simultan.  Aspek The Head merupakan aspek koqnitif yang merancang  tujuan dan strategi transformasi. Ia memberikan arah gerak dan kejelasan tempat yang di tuju. Sedangkan Aspek the Heart, merupakan aspek Mental Emosional. Ia berperan besar dalam proses buy–in dan Engagement.    Aspek The Heart lebih berurusan dalam rancangan Statement of Purpose, mengapa suatu initiative transformasi di lakukan. Ia menggali latar belakang dan mengajak orang ikut bergerak. Aspek ketiga adalah The Hand, yang merupakan proses translasi, menterjemahkan konsep dan ideology kedalam praktek. Ia merupakan determinasi dan action untuk melawan inertia memulai.  Ketiga komponen diatas harus bergerak simultan dan terintegrasi. Karena transformational adalah sebuah proses strategis lintas department.
Ketiga rangkaian dalam human capital ini akan bergerak dalam rangkaian formulasi strategic business management yang tajam. Sehingga keduanya menjadi kekuatan yang menyatu untuk mengantisipasi dan merebut berbagai kesempatan bisnis yang ada, sekaligus menghadapi tantangan kompetisi.
 
Pada akhirnya transformational bergerak dalam suatu prosesi kompetisi untuk meningkatkan nilai bagi konsumen. End pointnya adalah manfaat apa yang akan dinikmati konsumen? Jika tidak ada peningkatkan manfaat, transformational works hanyalah sebuah gemerisik gendang kosong yang tidak banyak gunanya.
Transformasional selalu berhubungan dengan causal prima terhadap permasalahan yang dihadapi perseroan, jadi ia membidik akar masalah, bukan asesory atau simpton permukaan.   Akan ada banyak metode baru, proses dan strategi baru yang akan dicoba, sesuatu yang tidak pernah dijalankan sebelumnya. Ada banyak territory baru yang dijelajahi, jalan- jalan yang asing dan segar. Ada banyak pertanyaan dan was- was sepanjang jalan. Itu sebabnya amat penting bagi perseroan untuk menetapkan milestones sebagai marking-tanda sepanjang jalan, minimal untuk memberikan gambaran  dan encouragement sepanjang proses berlangsung
Transformasi juga banyak berhubungan dengan simpang dan silang (intersection). Maklum, ada banyak keputusan dan cara pandang baru, oleh karena itu perseroan perlu menetapkan apa saja Corporate Values yang akan menjadi guiding principles. Values yang tidak lagi menjadi ornamne asesori belaka, tetapi suatu Nilai Pedoman yang menjadi platform organizational behavior.
Least but not least, Suatu perjalanan ketempat belum dikunjungi hanya menjadi nyaman dan mungkin, jika perjalanan transformational itu di pimpin oleh orang yang kita percayai. Ada sebuah element trust yang menjadi basis. A trusted transformational leadership.
Upaya transformasi perseroan memang akan memakan banyak biaya, tenanga, pikiran, pergumulan dan perbedaan pendepat, dan berbagai investasi dan penggunaan resources lainnya. Namun jika dilakukan denan sungguh-sunguh, persistent dan konsisten, maka transformasi akan memberikan hasil yang sepadan. Bahkan sering hasil fenomenal yang mencengangkan. 
Saya akan menutup perjumpaan kita dengan mengutip sebuah wisdom word, yang tertera dalam gambar burung anak rajawali belajar terbang, sebuah lambang klasik transformasi. Disana tertulis : Unless you flap your wing, you will never know how high you can fly

May you have a pleasant transformational journey.
See you at the new beginning.  See at the top.

FREE DOWNLOAD COPY? Silakan DOWNLOAD untuk Preview E Book Adaptif Besar gesit.

Would you like to share your thoughts?